Trabalhador surdo tem direito a intérprete de Libras no trabalho?

A funcionária surda entendeu tudo na entrevista — foi por escrito, com calma, sem pressa. No primeiro treinamento em grupo, três semanas depois, ninguém pensou em avisar com antecedência, e ela passou a manhã inteira lendo lábios de um instrutor que andava de um lado pro outro enquanto falava. No RH, a resposta foi: “a gente não tem intérprete de Libras aqui, isso é coisa de escola pública”. Não é. E também não é bem assim que a lei resolve.

A versão de 30 segundos

Depende de quem é o empregador. Se você trabalha para o poder público, uma autarquia federal ou uma empresa que tem concessão ou permissão de serviço público (transporte coletivo, energia, telefonia, por exemplo), o Decreto nº 5.626/2005 exige que pelo menos 5% do quadro esteja capacitado em Libras ou que haja tradutor/intérprete disponível. Se você trabalha numa empresa privada comum, sem essa condição, não existe um percentual fixo em decreto — mas a empresa segue obrigada a oferecer adaptação razoável de comunicação sempre que pedida, dentro do que for proporcional ao porte dela, porque recusar sem justificativa é discriminação pela Lei Brasileira de Inclusão.

Conceito 1 — de onde vem a obrigação, e por que ela não é igual pra todo mundo

O ponto de partida é o Decreto nº 5.626, de 22/12/2005 (Planalto, consultado em 20/08/2026), que regulamenta a Lei nº 10.436/2002 — a lei que reconhece a Libras como língua oficial da comunidade surda brasileira. O art. 26 desse decreto é claro sobre quem ele obriga: Poder Público, empresas concessionárias de serviços públicos e órgãos da administração pública federal, direta e indireta, que devem garantir atendimento e comunicação em Libras, com pelo menos 5% do quadro capacitado nesse sentido (art. 26, §1º). O §2º do mesmo artigo estende essa meta para administração estadual, municipal, do Distrito Federal e empresas privadas concessionárias de serviço público — mas com verbo mais fraco: elas “buscarão implementar”, não “deverão garantir”.

Repare no que falta na lista: a empresa privada comum, sem concessão de serviço público, não está no art. 26. Isso não significa vazio legal — significa que a obrigação dela nasce de outro lugar, mais genérico e mais flexível: a adaptação razoável da Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) (Planalto, consultada em 20/08/2026).

Conceito 2 — o que a LBI garante pra quem não está no Decreto 5.626

O art. 3º, IV, da LBI define “barreiras nas comunicações e na informação” como “qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que dificulte ou impossibilite a expressão ou o recebimento de mensagens” — e um treinamento sem intérprete pra funcionária surda se encaixa exatamente nisso. O art. 3º, VI, define “adaptação razoável” como as “adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido” para garantir o exercício de direitos em igualdade de condições.

Isso já apareceu neste blog no contexto mais amplo de adaptação do posto de trabalho e as obrigações da empresa — mas comunicação é um tipo específico de adaptação, e costuma ser esquecida porque não é física (não é rampa, não é banheiro adaptado). O art. 4º, §1º, da mesma lei equipara a recusa de adaptação razoável a discriminação. Na prática, isso significa: a empresa privada comum não é obrigada a manter intérprete fixo contratado o tempo todo, mas é obrigada a viabilizar comunicação acessível quando o funcionário surdo pede — reunião importante, treinamento, avaliação de desempenho, ou já na entrevista de emprego, antes mesmo da contratação — e negar sem nenhuma tentativa de solução é o mesmo tipo de conduta tratada no guia sobre discriminação e assédio contra PCD no trabalho: a lei chama isso de discriminação, não de “limitação operacional”.

Conceito 3 — o que “proporcional” significa na prática

“Ônus desproporcional” não é conceito abstrato — muda com o porte da empresa e a frequência da necessidade. Três caminhos que resolvem sem custo de intérprete fixo em folha:

• Intérprete remoto por vídeo (VLibras/plataformas de interpretação online): pra reuniões pontuais, custo por hora, sem vínculo empregatício.
• Intérprete freelancer contratado por evento: pra treinamento, convenção, avaliação — cobrado por sessão.
• Comunicação escrita estruturada com antecedência: pauta escrita, materiais com legenda, e-mail de acompanhamento — resolve parte dos casos, mas não substitui interpretação em tempo real quando há debate ao vivo.

O que não resolve, e configura recusa: dizer “não temos isso aqui” sem checar nenhuma dessas opções, ou empurrar a responsabilidade pra colega ler lábios e “traduzir” informalmente — isso não é adaptação razoável, é a empresa terceirizando a própria obrigação pra quem não tem formação nem deveria carregar esse peso.

Onde isso falha

Duas situações limitam esse direito na prática, e é honesto dizer isso:

Empresa muito pequena com pedido de alta frequência. Se o cargo exige comunicação em Libras diária e constante (não pontual), uma empresa de poucos funcionários pode ter argumento real de ônus desproporcional pra manter intérprete presencial full-time — mas isso não a exime de buscar alternativa (remoto, freelancer, redistribuição de função), só muda qual solução é exigível.

Empresa privada sem concessão pública, fora do Decreto 5.626. Sem o piso de 5% do art. 26, não há número fixo pra cobrar judicialmente — o caso se resolve pelo teste de proporcionalidade da LBI, caso a caso, o que dá mais margem de discussão (e de demora) do que uma regra numérica clara. É por isso que documentar o pedido por escrito, com data, importa tanto: sem isso, fica a palavra do funcionário contra a da empresa sobre se houve recusa ou só demora.

Fontes

• Decreto nº 5.626, de 22/12/2005, art. 26 — Planalto — consultado em 20/08/2026
• Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), arts. 3º e 4º — Planalto — consultada em 20/08/2026
• Lei nº 10.436, de 24/04/2002 (reconhece a Libras) — Planalto — consultada em 20/08/2026